1) compensation contract design
薪酬合约设计
2) salary design
薪酬设计
1.
Performance measurement and salary design for knowledge team;
知识团队绩效考核与薪酬设计
2.
The salary design of higher vocational college of share holding pay;
股份制高职院校的薪酬设计
3.
Study on Senior Management s Salary Design of Chinese Private Listed Companies;
我国民营上市公司高管薪酬设计研究
4) payment design
薪酬设计
1.
In this article,we introduce the intentionof payment systemfor the modern corporation,and analyzehow to use the meansand strategy of payment design.
本文简要介绍了薪酬的概念与薪酬设计的目的 ,说明了现代企业薪酬设计的原则 ,对薪酬体系的设计和薪酬策略的选择进行了初步的分析 ,对现代薪酬管理发展趋势进行了展
2.
The main purpose of payment design for a company is to construct the competitive payment to attract qualified staff in order to creat expected profits and to realize the company's sustained development.
薪酬设计是企业建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,企业设计薪酬的主要目的是在企业经营战略的框架下,构造具有竞争力的薪酬以聘请合适的员工,为企业创造期望的利润并实现企业的可持续发展。
5) Compensation Design
薪酬设计
1.
On reformation of small-medium enterprises based on executive compensation design;
基于经营者薪酬设计的中小国企改制研究
2.
universities,especially the research universities,have more flexibility and competitive ability in attracting the top researches due to their market model of compensation design.
大学是美国基础研究的主力,美国大学特别是研究型大学因其薪酬设计上的市场模式,在科研顶尖人才吸引和争夺上更具灵活性和竞争力。
6) equity compensation contract
股权薪酬合约
1.
It is related to the incentive character and the executive s Stock Option Value for how to collocate the restricted stock and the stock option in the executive s equity compensation contract.
经理人股权薪酬合约中限制性股票和股票期权如何配置与其激励特性及经理人股票期权价值相关。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条