1) conflicts among social groups
团体冲突
2) team conflict
团队冲突
1.
This paper made an empirical research on the influence of team conflict and team trust upon the formation of team mental model in MBA student teams.
本文对MBA学生学习团队中团队冲突和团队信任对于团队心智模式形成影响进行实证研究。
3) conflict architecture
冲突体系
1.
The paper analysed the conflicts in the cooperative design from three dimensions : phase, layer and attribute; and built up a conflict architecture of cooperative design and illuminated their behaviors and influences on design idea, application and system levels.
对冲突在协同设计中所处的时期、层次及冲突属性三个维度进行了分析 ,并据此构建了一个协同设计冲突体系 ,在设计理念、应用、系统三个层次上对冲突的表现和导致的后果进行了说明。
4) individual conflicts
个体冲突
1.
Based on contrastive experiment and analysis of these aspects such as attention,individual conflicts,feeble-mindedness,self-expression,rebellious psychology and so on in students from different grades of universities,high schools,and junior schools,the writer has found out how to identify the reasons caused by unfavorable factors by means of outer manifestation.
学生在体育学习过程中,会受到外部和内部多种因素的影响,通过对大学、高中、初中不同年级学生在注意力、个体冲突、意志力、自我表现力、逆反心理等方面进行对比试验和分析,得出如何通过外部表现来判断不利因素产生的原因,达到最终找出解决问题的方法的目的。
5) systematic conflicts
体系冲突
6) subject conflict
主体冲突
1.
This paper analyzes the objective conditions and the legal causes of the subject conflict between labor disputes and personnel disputes.
分析了劳动争议与人事争议的主体冲突产生的客观基础和法律上的原因,提出以属人原则处理交叉部分的主体关系,以避免主体冲突。
补充资料：团体冲突
团体冲突
group conflict
团体冲突(group eonfliet)团体内部存在的两种目标互不相容或相互排斥的对立状态。团体冲突的含意很广，可能是团体内人与人之间的冲突，如意见分歧，也可能是团体与团体之间的冲突，如部门间的摩擦、班级问的对立等。其实都是在不同水平、不同范围上的目标冲突。团体冲突是一种普遍存在的现象。早期管理理论曾把团体冲突普遍理解为暴力、破坏、无理取闹等消极的东西。于是认为冲突对群体绝无好处，是组织的疾病，甚至把冲突视为“管理或组织崩溃的前兆”，故力图回避团体冲突。这种观点一直延用到20世纪40年代。近年来许多管理心理学家认为冲突并非都有破坏性，也有建设性的冲突。如冲突双方的目标一致，而手段(方法或途径)分歧所产生的冲突就可能是建设性的冲突。它能激励人的创造发明，鼓励人们开拓解决问题的新途径，从而提高决策质量、消除管理上的官僚主义。因此，能推动组织的发展与前进的冲突就是积极的建设性冲突。对积极的建设性的冲突有一个正确处理和调节问题，否则也会转化为消极或破坏性的冲突。破坏性冲突的危害是多方面的，它能破坏团体和谐气氛，使人处于高焦虑、不安状态，破坏人际关系，瓦解士气，阻碍群体目标的顺利完成。预防、避免破坏性冲突是组织管理的主要课题。研究表明，增加团体意识，保持良好的信息沟通，提高管理水平，使团体成员生活在和谐民主气氛中等作法都是避免破坏性冲突的途径。有些冲突还可能同时具有积极面和消极面，一方面要克服冲突的消极性，维护组织的正常运转，另一方面要利用冲突的积极面，推动组织发展与进步。心理学家布朗(Brown，LD)1977年在《团体冲突的处理》一文中又提出了要将冲突保持在适当水平的见解。他主张冲突过高时要设法减低，冲突过少，要设法增加。他还就团体态度、行为、组织结构等三方面提出了处理、调解冲突的策略。目前，布朗的理论已引起了人们的普遍注意。 (孙俊山撰张交审)
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参考词条