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1) the Project Management Based on Strategic Cooperation
基于战略协同的项目管理
1.
To make sure the plan could be executed, a new management method which is named as the Project Management Based on Strategic Cooperation was also discussed in detail.
在制订规划的过程中,重点分析了研究所现有的基于飞机型号项目管理模式的弊端并提出了基于战略协同的项目管理模式的管理模型、5个要素和3项基本功能,指出该管理模式将是战略实施的基本前提,并给出了研究所推行该管理方法的具体实施途径。
2) Project-Based Management
基于项目的管理
3) ESPM
战略项目管理
1.
Therefore has proposed ESPM (Enterprise Strategic Project Management ), namely set out and analysed , discerned , appraised all projects faced and implemented the corresponding management tactics from the enterprise whole development strategy angle.
但是,到了20世纪90年代,众多企业认识到项目管理和战略管理两者之间的关系以及它们的重要性,企业在进行项目管理活动时不应该只是孤立地进行若干个独立项目的管理,要从企业整体角度来衡量企业项目管理活动的有效性,众多企业正日益强烈地意识到从系统角度以企业战略为导向进行战略项目管理活动的重要性。
4) Strategy-based Performance Management
基于战略的绩效管理
5) Management By Project (MBP)
基于项目的管理模式(MBP)
6) collaborative project management
协同项目管理
1.
in the last decade promoted the emergence of the concept of collaborative project management.
上个世纪末在建筑工程行业发达的西欧和美国出现的建筑工程行业危机促成了协同项目管理概念的出现，项目管理学科的这个分支旨在研究工程项目管理中存在的协同现象和特征，总结其中的一般规律来指导工程项目管理，提高工程项目管理的效率。
2.
In this paper,a three-layer model for collaborative project management are proposed to realize collaborative project management in virtual enterprise.
为满足不同组织层次的协同需求,提出协同项目管理三层模式来实现虚拟企业的协同项目管理,描述了如何在有供应商参与的情况下计划编制和调整的流程和方法,最后开发了进度管理原型系统并通过在航天行业进行应用验证上述方法的有效性。
3.
Project organization model and collaborative project management of agile virtual enterprise;
在分析了项目在动态联盟中定义规则的基础上,构建了运行在上述联盟企业组织模型中的动态联盟项目组织结构模型,为动态联盟协同项目管理相关理论研究和系统实现提供了一致的项目组织模式平台。
补充资料：绩效管理
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达 到过程中的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。 绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 绩效管理首先要解决几个问题： （1）就目标及如何达到目标需要达成共识。 （2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 （3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括： 如何确定有效的目标？ 如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ 如何引导员工朝着正确的目标发展？ 如何对实现目标的过程进行监控？ 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？ 绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的%26ldquo;绩效%26rdquo;不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环。 绩效管理是一个先进的管理系统，在现在的欧美同样也是，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远
景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工
作计划，以制订出部门与个人的工作目标。
做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环
境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。
做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪
酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制订人力
资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。
这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提
供一个良好的、行之有效的%26ldquo;工具%26rdquo;。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是
非常明显。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条
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